疫情下的劳动关系立法≠人力资源管理措施

劳动关系立法：

● 假期延长 ● 隔离政策 ● 延期复工 ● 社保延缓

人力资源管理措施：

● 企业停工停产放假 ● 劳动合同中止履行 ● 职工待岗放假

● 职工居家办公 ● 错峰与弹性上班 ● 轮流/轮岗上班

● 集中上班+集中休息 ● 调休与休假 ● 裁员

1、强制隔离期间，需正常支付工资；自我隔离期间，根据企业条件支付工资。

2、延期复工期间，可以正常办公的，正常支付工资；无法正常办公的，2月正常支付1个月工资，3月份开始视为停工停产，只需支付生活费。

疫情下不同类型企业应当有不同的应对文化与措施

1、国有企业：疫情政治。疫情期间保证国有企业员工的稳定性。

疫情防控高于一切

2、外资企业：疫情福利。确切了解疫情对公司每一位员工的影响，给予不同的类型员工不同的福利。如“惜命”员工、怀孕员工、家中有子女的员工、因管制不能按期复工的员工

3、民营企业：疫情文化。检验和凸显企业文化。

以人为本文化、狼性文化

4、中小企业：疫情生存。生存为首要要义，高于劳动法。

疫情下人力资源部至少要做的五件管理措施

1、跟公司管理层沟通，评估疫情对公司的影响，明确工作任务和方向

2、跟部门经理沟通，评估公司每一个部门对人的配置和上班方式的需求，明确人力资源储备和需求

3、跟不能复工员工沟通，了解受疫情影响的人员类型

4、人力资源部内部沟通，出台适合本企业的《疫情下人力资源特殊管理的通知》

5、邀请公司CEO与全体职工沟通，将《通知》告知员工，让职工知晓疫情下公司想法

忘掉疫情下的劳动法是管理的高水平

1、淡化权益：

企业对于不能按期上岗的人员淡化经营管理权益

职工淡化劳动权益：较真型职工依法给待遇+协同性职工依企给未来

2、文化主导

疫情并没有实质改变日常的人力资源管理

1、适合居家办公的岗位：思考未来的用人方式

2、适合轮流上班的岗位：思考未来的人员配置

3、适合轮岗上班的岗位：思考未来的人员共享

4、适合弹性上班的岗位：思考未来的用工方式

疫情下劳资共识的构建

1、是否有劳资共识机制：工会机制、职工代表机制、互动调研机制

2、劳资共识前提：彼此让渡利益、彼此信任、彼此依赖、共期未来

3、劳资共识形式：集体协议、实名投票、决策点赞、线上会议