管理者经常遭遇有关“选才”的问题：没有人才可用、看人走眼、甚至不了解造成现状的根源是什么……这些管理困惑直接影响到了团队构建、业绩发展甚至是企业战略。管理者该如何改善这些难题？

不努力肯定不能成功，这毋庸置疑，但努力就能成功吗？这是一个完全的伪命题，作为男人，无论你多努力，都不会怀孕生子，这就是比较大的例证。

人没选对，努力白费

在成就商学院课堂上，但凡讲到选人用人的内容，很多学员都会感慨万千：

● 手下一个员工人挺机灵，办事灵活，但总做不出绩效，原来是用错了地方……

● 发现下属的优势特点，并将其运用在合适的岗位，这也是一种管理能力啊！

● 先是选好人，其次才是培养好、用好人，做好这个流程，可以帮我们节省很多成本。

To 管理者（1）：“标准”是甄选人才的首关

对于管理者来说，打造强有力的团队，首先要学会识人，而“明确识人的标准”便是甄选人才的首关。

决定人才的根本在于“内在”，而不是“外在”：“内在”是先天性的、遗传的、无可改变的；真正的人才，不会去挑战自己不擅长的事情，那是“自废武功”。

所以，不要找一个永不犯错却总不出业绩的“小白兔”，因为市场永远是残酷的，小白兔型的员工，只会给公司带来人力成本损失、机会损失和负面影响。

那么，选择人才的标准在哪？比较好的答案隐藏在自己的团队中。

To 管理者（2）：树立正确的人才理念

（一）选聘人才的标准——从“内部出色的销售人员”中提炼

在你的团队中，业绩表现最突出者身上所具备的特点条件，就可形成标准。

管理者首先要明白，一个人的性格与生俱来，人是很难改造的，在很多情况下，选择大于培养，改造一个人，还不如另外选择一个人。

（二）完美的人不存在，要学会放大优势

人没有优点或缺点，只有特点，这是能量守恒定律。优点越大，缺点也越大，相反亦然。

完美的人不存在。一个人刻意地去改变自己的“短板”，悲剧就注定已经开始了，追求完美的人注定是痛苦的。管理者不要纠结某某员工这不好、那不好，而是要学会“发现对方的优点”，善用员工优势进行人岗匹配的管理者，可以减少很多不必要的成本浪费。

（三）值得深思的总结

● 管理是一种残酷的爱；

● 对弱者的鼓励和帮助，就是对其天赋的抹杀；

● “小白兔”产生的根本原因，是做了自己不擅长的事。

To 管理者（3）：人无完人，如何有效地管理员工的短板？

大部分创业者，都死在了弥补自己的短板上；每个员工都有自己的天赋，管理者要成长为伯乐，善于利用员工的优势，为我所用。有效管理员工的短板，方法如下：

● 发明一个“系统和程序”，去规避犯错。

● 找人搭档，组成小组（利用别人的长处弥补自己的短处）。

● 换岗。

To 管理者（4）：如何在员工优势互补中构建巅峰团队？

没有完美的个人，只有完美的团队。

要想走得快，就一个人自己走；要想走得远，就一起走。

明星人物铸就了高山，却最终难以成为大海；英雄离开了平台和团队，也会变得一无是处。

对于表现优异的员工，管理者给予表扬时应遵循“8大规则”：

（一）表扬是因为出色

（二）表扬要具体

（三）表扬要及时

（四）表扬要公布于众

（五）表扬要记入档案

（六）表扬要善始善终

（七）要传达相关表扬信息

（八）寻找机会表扬员工

To 员工（1）：天赋如此重要，如何发掘自己的优势？

从8个自我反问中寻找答案：

（一）做什么事情让你无比兴奋、充实、有感觉？

（二）你的领导或同事最看中你哪一点？

（三）你最厌恶做什么事情？

（四）你做什么事情轻车熟路、一气呵成？

（五）你学什么最快、无师自通？

（六）你做什么事会忘记时间？

（七）你能在哪点上帮到别人？

（八）在同事朋友眼中，你在哪方面与众不同？

To 员工（2）：如何管理你的上级？（3个绝招）

（一）管理老板的优势（利用和巩固）

（二）管理老板的信用度（勿胡乱承诺）

（三）管理老板的知情权（让他听到真实的声音）

To 员工（3）：如何清晰地认识“自我”

如何去清晰地认识自我，判断自己的职业方向？可以先通过反问的办法，从检验自己这份工作的满意度中去思考：

● 如果有一个更好的岗位，你愿意换吗？

● 你会让你的子女从事这份工作吗？

● 退休后，你还愿意做这件事吗？

● 你在业余时间，会与亲朋好友讨论这份工作吗？

● 如果来生，你还会做这份工作吗？

如果答案是否定的，那么，这个职业就需要重新思考、审慎了。